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Beschäftigtendatenschutz - Arbeitnehmerdatenschutz!

Datenschutz ist ein Grundrecht – auch im Arbeitsverhältnis

Unter Arbeitnehmerdatenschutz bzw. Beschäftigtendatenschutz wird grundsätzlich der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Art. 2 Abs. 1 S. 1 GG verstanden, das insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung beinhaltet. Dabei sollen vor allem die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses, wie etwa das ungleiche Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, im Hinblick auf den Datenschutz berücksichtigt werden. Eingriffe in dieses Grundrecht können nur auf Grundlage eines Gesetzes erfolgen.

Die Reichweite der Eingriffsrechte des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis bezüglich personenbezogener Daten sind seit 2009 in § 32 BDSG geregelt. Dieser enthält allgemeine Regelungen bezüglich der Verarbeitung von personenbezogenen Daten von Beschäftigten. Für die Zwecke des Beschäftigtenverhältnisses dürfen Beschäftigtendaten demnach nur erhoben werden, wenn sie für die Entscheidung für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses, sprich der Einstellung, oder für die Durchführung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.

Weitere bereichsspezifische Gesetze enthalten ebenfalls Regelungen zur informationellen Selbstbestimmung, wie etwa das Telemediengesetz (TMG) oder das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz enthalten, sind in ihrem inhaltlichen Umfang jedoch begrenzt. Inhaltliche Grenzen stellen dabei unter anderem der Schutz des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer dar, § 75 Abs. 2 S. 1 BetrVG, oder bereits durch Tarifvertrag geregelte Arbeitsbedingungen, § 77 Abs. 3 BetrVG.

Grundsätzlich verfügt Deutschland bereits über ein vergleichsweise hohes Datenschutzniveau. Die zugrundeliegenden Regelungen sind jedoch verstreut und teilweise schwer durchschaubar. Darum bedarf es zukünftig einer klaren gesetzlichen Regelung der bereits praktizierten Grundsätze der Rechtsprechung. Diese Forderung wurde in letzter Zeit immer lauter. Als Folge war ein Gesetzesentwurf für einen Beschäftigtendatenschutz in Arbeit.

  Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes

Entwurf eines Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes
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Ziel war es die verstreute und teilweise uneinheitliche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu vereinheitlichen und aufbauend auf den bereits ergangenen Urteilen und der üblichen Praxis Rechtssicherheit zu schaffen. Zudem sollte eine Grundlage geschaffen werden, die den Arbeitnehmern einerseits hinreichenden Schutz vor unrechtmäßiger Erhebung und Verwendung ihrer Daten gewährleisten kann und andererseits die Informationsinteressen des Arbeitgebers bezüglich seiner zunehmenden Compliance-Pflichten befriedigt. Dadurch sollte ein vertrauliches Arbeitsklima am Arbeitsplatz unterstützt werden. So lautete auch die Begründung zum Gesetzesentwurf.

Gemessen an dieser Messlatte – Rechtssicherheit und Praxistauglichkeit – konnte der Entwurf jedoch nicht recht überzeugen. Auch vom Deutschen Richterbund und vom Bund der Richterinnen und Richter in der Arbeitsgerichtsbarkeit wurde er abgelehnt. Die Begründung dafür war, dass die komplexe Materie des Beschäftigtendatenschutzes nicht in das BDSG passe und eigenständig geregelt werden müsse.

Deshalb wurde der Entwurf jedoch wieder auf Eis gelegt und eine Verabschiedung scheint nicht in Aussicht. Zum einen war wohl die genannte Kritik ein Grund dafür. Zum anderen aber auch die zu dem Zeitpunkt noch ausstehenden Regelungen auf EU-Ebene.


Was die EU-Verordnung für die Arbeitnehmer bedeutet?

Die Europäische Union hat sich auf eine EU-Datenschutzverordnung geeinigt. Sie gilt ab 2018 und löst das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ab. Der Arbeitgeber darf Daten der Beschäftigten nur erheben, wenn ein Gesetz dies erlaubt oder eine Einwilligung vorliegt. Damit ähnelt die neue Rechtslage dem BDSG.

Das BDSG wird vollständig abgelöst. Sämtliche Regelungen müssen von Arbeitgebern bei der Verarbeitung von Beschäftigtendaten beachtet werden. Relevant sind insbesondere die allgemeinen Erlaubnisregelungen in den Artikeln 5 ff. sowie der Art. 82, der die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext normiert. Wie zu erwarten war, wird ein sehr allgemeiner Rahmen vorgegeben, der dem bisherigen des § 28 BDSG entspricht und u. a. als Zulässigkeitsalternativen nennt: Erforderlichkeit für die Vertragserfüllung oder für die Wahrnehmung eines berechtigten Interesses, wenn keine überwiegende Betroffeneninteressen überwiegen. Die Generalklauseln können national wie auch europaweit einheitlich konkretisiert werden.

Damit kann das in Deutschland bewährte Instrument der Betriebsvereinbarungen weiterentwickelt werden, es können aber auch überbetrieblich Vereinbarungen verbindlich getroffen werden. Jetzt ist definitiv der deutsche Gesetzgeber gefordert, im Rahmen der Grundverordnung ein Beschäftigtendatenschutzgesetz zu verabschieden, das zugleich geeignet ist, Vorbild für andere EU-Mitgliedsländer zu sein.